O QUE É?

                Recrutamento é o processo de primeiro identificar fontes de funcionários (talentos) para a organização e, no momento oportuno, acionar tais fontes, a fim de encaminhar as pessoas mais adequadas à etapa seguinte, que é a seleção. O recrutamento é crucial, pois, quando conduzido com eficiência, poupa tempo e dinheiro durante o processo seletivo.

QUAIS SÃO AS MAIS IMPORTANTES FONTES DE RECRUTAMENTO?

Existem dois tipos de recrutamento: O Interno, realizado entre profissionais que já trabalham para organização e o externo que visa buscar profissionais de fora da organização.

FONTES DE RECRUTAMENTO INTERNO.

                Para seleção no recrutamento interno temos duas principais fontes de análise; o inventário de talentos e os quadros de substituição. Vamos nos aprofundar nesses conceitos.

Inventário de talentos.

                O nome pode variar – inventário, mapa, banco ou até pool de talentos. O conceito, porém, é sempre o mesmo: organizar um arquivo com todas as pessoas da empresa, cadastradas segundo o cargo que ocupam, suas qualificações, habilidades e competências.

                Muitas organizações utilizam a intranet para organizar esse cadastro. O funcionário recém-contratado insere seu currículo, geralmente em formulários de formato predeterminado e, depois, vai atualizando-o conforme os treinamentos internos ou externos que faz, as responsabilidades que passa assumir ou eventuais transformações em sua rotina de trabalho.

                Dentro do inventário, deve ser dada uma atenção especial aos chamados high potentials ou altos potenciais. Segundo Brunna Veiga, gerente de desenvolvimento organizacional da Caliper do Brasil (multinacional de gestão de pessoas), “high potentials são profissionais que apresentam alto potencial para exibir novas competências essenciais ao plano estratégico e que serão preparados para assumir funções estratégicas (de liderança ou não) a médio e longo prazo”.

                O grande desafio na identificação dos high potentials é que, como dito, eles não exibem as competências hoje, e sim têm potencial para exibi-los no futuro. Por isso, não adianta muito examinar os índices de desempenho atuais ou passados dos funcionários em busca dos high potentials. Em vez disso, a empresa deve se valer de instrumentos capazes de avaliar a personalidade e os motivadores das pessoas – e depois, evidentemente, ajudá-las a desenvolver aquelas competências por meio de programas adequados.

Quadro de substituição.

                Enquanto o inventário de talentos vale para todos os cargos, inclusive os operacionais, os quadros de substituição aplicam-se apenas a posições específicas. Também chamados de quadros de remanejamento, eles são utilizados em planos de sucessão.

                Um plano de sucessão é uma estratégia para substituir rapidamente ocupantes de key positions, ou posições-chave da organização. Há uma tendência em associar as posições-chave aos cargos de alta direção, mas não é somente no topo da pirâmide que elas se encontram. Com a crescente descentralização do poder na maioria das organizações, lideranças de graus inferiores, como coordenadorias ou supervisões, também são muitas vezes consideradas posições-chave. Além disso, em setores fortemente dependentes de tecnologia ou conhecimento, cargos técnicos podem ser tão importantes quanto os gerenciais.

                Para identificar uma posição-chave, é útil fazer as seguintes perguntas deste tipo:

  • Se esse cargo ficasse vago, o alcance dos alvos estratégicos da organização ficaria prejudicado?
  • As competências do ocupante desse cargo estão relacionadas às competências centrais da organização?
  • Trata-se de um cargo habitualmente difícil de preencher, ou porque há escassez de profissionais na área, ou por que ele requer conhecimentos e habilidades muito específicos?
  • O ocupante desse cargo detém uma parcela significativa do conhecimento corporativo?

 

Uma vez mapeadas as posições-chave, devem ser buscados pelo menos dois possíveis substitutos para cada uma – os chamados sucessores.

Anúncio interno de vagas.

                Anúncios internos exigem que a organização tenha uma política de administração de cargos (incluindo análise, descrição e especificação) muito bem estruturada e divulgada. Isso porque, caso algum candidato interno não seja aceito, o RH deve ser capaz de explicar claramente e com transparência as razões da recusa.

Fontes de recrutamento externo.

                Ao buscar fontes de talentos fora de seus domínios, a organização pode ou não se identificar. O sigilo é recomendável quando: a) o cargo em questão é estratégico; b) a divulgação pode revelar algo sobre os planos da empresa, como a abertura de uma nova unidade de negócios; c) a organização é conhecida demais, de maneira que a simples menção de seu nome atrairia um número exagerado de candidatos; ou d) a empresa pensa em substituir o ocupante atual do cargo e não quer que este saiba.

Principais fontes.

                As principais fontes do recrutamento externo são: bancos de currículos; indicações; anúncios no próprio estabelecimento; anúncios em jornais, revistas, rádios ou TV; consultorias especializadas; contatos com sindicatos, associações de classe e outras entidades civis; contatos com órgãos governamentais; contatos com escolas, universidades, diretórios acadêmicos e centros de integração empresa-escola; e contatos com outras empresas.

 

COMO HABITUALMENTE OCORRE O PROCESSO DE SELEÇÃO?

EMISSÃO DE REQUISIÇÃO DE PESSOAL. >> TRATA-SE DE AUMENTO DE QUADRO?

Caso sim/não: APROVAÇÃO DA DIRETORIA OU OUTRO ÓRGÃO.  >> •O RECRUTAMENTO INTERNO É SUFICIENTE?

Caso sim: ACERTO DE PROMOÇÃO OU TRANSFERÊNCIA.

Caso não: ESCOLHA DAS FONTES DE RECRUTAMENTO EXTENRO. >> ACIONAMENTO DAS FONTES DE RECRUTAMENTO EXTERNO >> SELEÇÃO.