Uma empresa que busca ser mais eficiente e alcançar suas metas, sendo eficaz, precisa ter iniciativas internas que capacitem sua equipe de trabalho.
Como uma grande companhia percebemos, dentro do estudo de caso, que os gestores da Motorola, perceberam uma necessidade de melhorar a qualidade de seus produtos e otimizar o tempo de fabricação. Esta necessidade se tornou evidente devido a grande competição com concorrentes japoneses, que entregavam produtos de qualidade em um tempo inferior.

Para equalizar esta competição e se manter crescendo, a Motorola tenta motivar seus funcionários a participarem das competições do programa TCS (Satisfação total do Cliente), melhorando a qualidade e recomendando mudanças escrevendo “Eu recomendo” que eram divulgados publicamente.

Bob Galvin via, devido ao mercado atuar com novas tecnologias e constante busca por inovação, profunda necessidade em aumentar as competências de seus funcionários, especialmente da área de produção. Para tal, foi criado em 1980, com um investimento de $35 milhões, o Motorola Training and Education Center (MTEC) que tinha duas metas; fortalecer o PMP e auxiliar as iniciativas de qualidade. Este tinha como alvo ser autossuficiente em 1986, com base na cobrança de seus serviços e desta forma provaria o seu valor. Em 1984 era exigido que cada grupo gastasse pelo menos, 1,5% da folha de pagamento com treinamento, contudo, não havia imposição para que as técnicas aprendidas no MTEC fossem implantadas e nem que os gestores investissem os recursos enviando os funcionários para o MTEC, eles podiam escolher outros mecanismos de ensino. Dentro desta iniciativa foi detectado a incapacidade dos funcionários atuais de lerem, dificuldade com idioma entre outros.

Para ter produtos de qualidade e otimização no tempo de produção, é necessário uma equipe mais preparada. Com esta ótica, a empresa tornou mais rígido a análise de novos funcionários com uma Bateria de testes de habilidades básicas (BATB) de três horas. Após estudos foi indicado que os funcionários aprovados na BATB poderiam ser treinados com mais velocidade, com isso o teste foi expandido para todos os funcionários. A inabilidade demonstrada no teste não servia como fator para demissão, os funcionários deveriam aprender novas habilidades nos próximos anos para manterem seus empregos. 

A capacitação da equipe de trabalho é fundamental para uma empresa ser mais eficiente. Com funcionários preparados eu caminho em direção ao empoderamento no nível operacional, que gera redução de gastos e melhoria no processo de produção. Como bem reparado por um gestor;
“Quanto mais às pessoas aprendem sobre o funcionamento de uma máquina e como eles mesmos podem consertá-la sem esperar duas horas para outra pessoa fazê-lo, a sua fábrica será mais produtiva.” – Página 6 do estudo de caso.

Um funcionário capacitado não precisa parar por duas horas aguardando outro funcionário, isso torna a empresa mais produtiva. O PMP não entusiasmava os funcionários, e foi substituído pelo programa de Satisfação Total do Cliente. Um Gestor do Japão deu a ideia de criar competições dentro do círculo de qualidade (muitas empresas do Japão possuíam competições nesse círculo), muitos funcionários que chegaram as finais descreveram a experiência como a mais significante de suas vidas, outros tivera a oportunidade de fazer a primeira viagem para fora de seu país, ao terem a oportunidade de viajar para sede da empresa e outros quase choraram pela atitude de sua equipe. Participar da competição interna foi relevante para os funcionários, eles sentiram valor em colaborar, em entregar o melhor e de se prepararem para vencerem! 

Uma empresa que busca ser mais eficiente e alcançar suas metas, sendo eficaz, precisa ter iniciativas internas que capacitem sua equipe de trabalho, valorize suas ideias e que consigam entregar satisfação aos seus colaboradores. Funcionários mais preparados e motivados geram resultados e acima disso, colaboram com melhorias para o aperfeiçoamento da empresa.